ده تغییر که رهبری شما را از "من" به "ما" تبدیل می‌کند.
شما قبلاً می‌دانید که رهبری در حال تحول است. فضای کسب‌وکار امروز دیگر مانند گذشته نیست. سرعت تغییرات، پیچیدگی چالش‌ها و حجم تصمیم‌گیری‌ها بیش از آن است که هر رهبری به تنهایی بتواند از عهده آن برآید. مهم نیست چقدر توانمند هستید؛ یک حقیقت ساده وجود دارد که برای همه صدق می‌کند: شما نمی‌توانید به تنهایی رهبری کنید.
به همین دلیل است که سازمان‌های واقعاً برجسته از مدل رهبری قهرمانانه فراتر رفته‌اند و روش جدیدی از کار را پذیرفته‌اند. آن‌ها رهبری را به تیم‌سازی تبدیل کرده‌اند - جایی که خرد جمعی تصمیم‌گیری‌ها را هدایت می‌کند، هوش جمعی مشکلات را حل می‌کند و قدرت همکاری واقعی امکانات بی‌سابقه‌ای را باز می‌کند.
این بخش به بررسی ده تغییر حیاتی از رهبری سنتی به سمت تیم‌سازی مدرن می‌پردازد. در آن، شما کشف خواهید کرد که چگونه می‌توانید از تمام پتانسیل افراد خود استفاده کنید و سازمانی ایجاد کنید که در این دنیای پرسرعت رشد کند.
ازعمل انفرادی به تلاش تیمی
جهان کسب‌وکار از رهبری سنتی فراتر رفته است. سرعت تغییرات امروزی، پیچیدگی بازار و حجم تصمیم‌گیری‌ها از توانایی هر رهبری به تنهایی فراتر رفته است. این شواهد در همه جا دیده می‌شود از استارت‌آپ‌هایی که به سرعت برای پاسخ به تقاضای بازار تغییر جهت می‌دهند، تا شرکت‌های جهانی که با چالش‌های ژئوپلیتیکی دست و پنجه نرم می‌کنند، و سازمان‌های غیرانتفاعی که مسائل اجتماعی پیچیده را حل می‌کنند.
راه پیش رو نیازمند یک تحول اساسی از رهبری فردی به همکاری واقعی تیمی‌است.
این تحول بسیار فراتر از یک فلسفه مدیریتی مد روز است. سازمان‌هایی که تیم‌سازی را می‌پذیرند، به طور مداوم عملکرد بهتری نسبت به همتایان خود نشان می‌دهند، با نرخ‌های نوآوری بالاتر، مشارکت بهتر کارکنان و عملیات مقاوم‌تر. آن‌ها یک هوش جمعی توسعه می‌دهند که بسیار فراتر از آن چیزی است که هر رهبری به تنهایی می‌تواند به آن دست یابد.
پاداش‌ها نیز فراتر از نتایج بهتر کسب‌وکار است. تیم‌ها راه‌حل‌های خلاقانه‌تر، تعهد قوی‌تر و توانایی بیشتری برای مقابله با چالش‌های پیچیده گزارش می‌دهند.
سفر از رهبری سنتی به تیم‌سازی شامل ده تغییر اساسی در نحوه تفکر و عمل شما است. این تغییرات بر یکدیگر بنا می‌شوند؛ در کنار هم، آن‌ها یک سفر تحول‌آفرین را تشکیل می‌دهند، نه فقط یک چک‌لیست ساده. هر تغییر نیاز به تمرین، صبر و شجاعت برای رها کردن عادت‌های قدیمی‌دارد که دیگر به شما یا سازمان‌تان خدمت نمی‌کنند.
این موضوع برای نینا تاناکا، یک مدیر ارشد که قبلاً به داشتن همه پاسخ‌ها افتخار می‌کرد، صادق بود. او هر روز صبح زود می‌آمد، اولویت‌های روز را با دقت برنامه‌ریزی می‌کرد و دستورات واضحی به تیم خود می‌داد. سبک رهبری او برای سال‌ها خوب کار کرده بود تا اینکه سازمانش با یک اختلال بزرگ بازار مواجه شد که نیاز به نوآوری سریع در چندین خط تولید داشت. نینا دریافت که با وجود تجربه و بینشش، به سادگی نمی‌تواند اطلاعات را به سرعت پردازش کند یا به تنهایی تصمیم‌گیری کند.
جمال رودریگز بخش تولیدی در حال تقلایش را با تغییر از دادن دستورات به هماهنگی همکاری تیمی‌متحول کرد. به جای تحمیل راه‌حل‌های خود، او سیستم‌هایی ایجاد کرد تا تیمش بتواند بینش‌های خود را به اشتراک بگذارد، فرضیات را به چالش بکشد و به طور جمعی تصمیم‌گیری کند. در عرض شش ماه، بخش او هزینه‌ها را ۲۰ درصد کاهش داد و دو خط تولید نوآورانه راه‌اندازی کرد.
سفر شما به سمت تیم‌سازی با این شناخت آغاز می‌شود که چالش‌های امروزی نیازمند چیزی بیش از نبوغ فردی هستند؛ آن‌ها نیازمند تلاش‌های هماهنگ ذهن‌های متنوعی هستند که در همکاری واقعی کار می‌کنند. ده تغییر پیش رو به شما نشان می‌دهد که چگونه این پتانسیل را در سازمان خود آزاد کنید و پایه‌ای برای موفقیت پایدار در دنیای به سرعت در حال تحول ما ایجاد کنید.
تغییرات ذهنی ضروری
تفکر رهبری سنتی بر تخصص فردی، تصمیم‌گیری شخصی و جهت‌دهی از بالا به پایین متمرکز است. تیم‌سازی مدرن این فرضیات را وارونه می‌کند و تشخیص می‌دهد که خرد جمعی به طور مداوم از قضاوت فردی پیشی می‌گیرد، مهم نیست که رهبر چقدر تجربه داشته باشد.
اولین تغییر ذهنی لازم برای پذیرش این تغییر، تمرین فروتنی رادیکال است. شما باید فعالانه تصدیق کنید که دیدگاه شما، هرچند به خوبی آگاهانه باشد، فقط یک دیدگاه از چالش‌های پیچیده است. همکاری واقعی زمانی ظهور می‌کند که از منبع راه‌حل‌ها به معمار حل مسئله جمعی تبدیل شوید. این به معنای ایجاد محیط‌هایی است که در آن دیدگاه‌های متنوع شکوفا می‌شوند و اختلاف نظر سازنده به ابزاری برای نتایج بهتر تبدیل می‌شود.
تغییر مهم دیگر شامل حرکت از تعامل تیمی‌دوره‌ای به همکاری مداوم است. سوفیا مورالس این تحول را در استارت‌آپ فناوری خود نشان داد. به جای برگزاری جلسات وضعیت هفتگی سنتی، او جلسات کاری سیالی ایجاد کرد که در آن اعضای تیم می‌توانستند آزادانه چالش‌ها و فرصت‌های نوظهور را به اشتراک بگذارند. او فضاهای دیجیتالی برای گفت‌وگوی مداوم ایجاد کرد و گفت‌وگوهای خودجوش برای حل مسئله را تشویق کرد. نتیجه این کار نوآوری سریع‌تر و راه‌حل‌های خلاقانه‌تر نسبت به رویکرد قبلی او بود که فقط در فواصل زمانی برنامه‌ریزی شده اطلاعات جمع‌آوری می‌کرد.
سومین تغییر ذهنی ضروری بر بازتعریف آنچه که ورودی ارزشمند محسوب می‌شود، متمرکز است. در رهبری سنتی، مشارکت‌ها معمولاً از سوی کسانی که دارای اختیار رسمی‌یا تخصص هستند، جریان می‌یابد. در تیم‌ها، بینش می‌تواند از هر جایی بیاید.
زین عبدالله، یک سرپرست تولید، با جست‌وجوی فعالانه نظرات کارگران خط مقدم که قبلاً هرگز در تصمیم‌گیری‌های سیاستی مشورت نشده بودند، پروتکل‌های ایمنی کارخانه خود را متحول کرد. بینش‌های عملی آن‌ها منجر به بهبودهای ایمنی شد که هیچ متخصص مدیریتی حتی به آن فکر نکرده بود.
تحول در ذهنیت رهبری شما همچنین به معنای پذیرش شفافیت و آسیب‌پذیری است. هنگامی‌که به طور آشکار چالش‌ها را به اشتراک می‌گذارید، عدم قطعیت‌ها را می‌پذیرید و دیگران را به فرآیند تصمیم‌گیری خود دعوت می‌کنید، ایمنی روانی ایجاد می‌کنید که همکاری واقعی را تشویق می‌کند. این باز بودن نشان‌دهنده اعتماد به توانایی جمعی تیم شما است و فضایی ایجاد می‌کند که دیگران به همان اندازه درباره چالش‌ها و ایده‌های خود صادق باشند.
برای تحول موفقیت‌آمیز ذهنیت خود، باید به طور مداوم تمرین کنید. با شناسایی یک تصمیم امروز شروع کنید که در آن می‌توانید فعالانه به دنبال دیدگاه‌های متنوع باشید قبل از اینکه به جلو حرکت کنید. فرصت‌هایی ایجاد کنید تا اعضای تیم تفکر شما را به چالش بکشند و صراحتاً لحظاتی را جشن بگیرید که خرد جمعی نتایج بهتری نسبت به قضاوت فردی تولید می‌کند.
سه تغییر در رفتار
پس از شروع تغییر ذهنیت خود، تغییرات رفتاری خاصی سفر شما را به سمت رهبری تیمی‌واقعی تسریع می‌کند. این تغییرات عملی در نحوه عملکرد روزانه شما، اصول انتزاعی را به نتایج ملموس تبدیل می‌کنند. حرکت از رهبری سنتی به تلاش‌های تیمی‌نیازمند عادات جدید، روش‌های جدید و روش‌های جدید تعامل با همکاران شما است.
اولین تغییر رفتاری کلیدی شامل تغییر نحوه برگزاری جلسات و جلسات همکاری است. به جای جمع‌آوری صرف اطلاعات یا به‌روزرسانی‌ها، باید فضاهای واقعی برای هم‌آفرینی ایجاد کنید.
آمارا اوکافور این موضوع را زمانی نشان داد که رویکرد تیم توسعه محصول خود را بازسازی کرد. به جای برگزاری جلسات طوفان فکری سنتی، او فرآیندهای همکاری ساختاری را اجرا کرد که در آن هر دانش‌آموز می‌توانست به طور فعال در توسعه راه‌حل مشارکت کند. تیم او شروع به استفاده از زیرلایه جهانی برای ایده‌پردازی در زمان واقعی کرد و پروتکل‌های واضحی برای ساخت بر اساس بینش‌های یکدیگر ایجاد کرد.
تغییر رفتاری مهم دیگر بر نحوه تصمیم‌گیری شما متمرکز است. رهبری سنتی اغلب تصمیم‌گیری‌ها را در سطوح بالا متمرکز می‌کند، که باعث ایجاد تأخیر و از دست رفتن فرصت‌ها می‌شود. همکاری واقعی، اختیار تصمیم‌گیری را توزیع می‌کند در حالی که مسئولیت‌پذیری واضح را حفظ می‌کند.
مارکوس چن زمانی این موضوع را نشان داد که حلقه‌های تصمیم‌گیری را در بخش بازاریابی خود ایجاد کرد. او دستورالعمل‌های واضحی درباره اینکه کدام تصمیمات در چه سطحی می‌تواند گرفته شود، ایجاد کرد و سپس به تیم‌های خود اعتماد کرد تا در چارچوب آن پارامترها عمل کنند. نتیجه این کار اجرای سریع‌تر و کمپین‌های نوآورانه‌تر بود که بخش او هرگز تولید نکرده بود.
سومین تغییر رفتاری ضروری مربوط به نحوه ارائه و دریافت بازخورد است. تیم‌ها نیازمند حرکت از بررسی‌های عملکرد فردی دوره‌ای به بازخورد مداوم و چندجهته هستند. این به معنای جست‌وجوی فعالانه بازخورد درباره رهبری خودتان در حالی است که کانال‌های امنی برای اعضای تیم ایجاد می‌کنید تا دیدگاه‌های صادقانه خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. با برنامه‌ریزی جلسات بازخورد منظم پانزده دقیقه‌ای شروع کنید که در آن سؤالات خاصی درباره اینکه چگونه می‌توانید از همکاری بهتر حمایت کنید، می‌پرسید.
تحول رفتاری موفق همچنین نیازمند تغییر نحوه جشن گرفتن موفقیت‌ها است. به جای شناسایی دستاوردهای فردی، بر برجسته کردن پیروزی‌های مشارکتی و موفقیت‌های تیمی‌تمرکز کنید. هنگامی‌که همکاری مؤثر را در عمل مشاهده می‌کنید، به طور خاص آن را بیان کنید. دقیقاً توضیح دهید که چه چیزی به خوبی کار کرده است و چگونه نمونه‌ای از رویکردی است که شما در حال تلاش برای پرورش آن هستید.
ساخت یک فرهنگ جشن متقابل به معنای حرکت فراتر از شناسایی سنتی از بالا به پایین برای تشویق قدردانی همتایان است. زمانی که النا تورس این تغییر را در تیم مهندسی خود اجرا کرد، جلسات هفتگی داخلی ایجاد کرد که در آن اعضای تیم داستان‌هایی درباره اینکه چگونه همکارانشان از موفقیت آن‌ها حمایت کرده‌اند، به اشتراک می‌گذاشتند. این تمرین به طور طبیعی به مربیگری متقابل تبدیل شد، جایی که اعضای تیم شروع به ارائه پیشنهادات سازنده در کنار قدردانی خود کردند.
نتیجه این کار یک محیط حمایتی‌تر بود که در آن همه احساس مسئولیت نسبت به رشد یکدیگر داشتند. با اختصاص پنج دقیقه در جلسات تیمی‌برای اینکه اعضا مشارکت‌های همتایان خود را شناسایی کنند، شروع کوچکی داشته باشید، سپس مشاهده کنید که این تمرین چگونه به طور طبیعی به روابط مشارکتی عمیق‌تر گسترش می‌یابد.
این تغییرات رفتاری را به تدریج اجرا کنید، اما ثابت‌قدم باشید. هر هفته یک تمرین مشارکتی را برای تمرکز انتخاب کنید. و به آنچه که با فرهنگ تیم شما بهترین کارایی را دارد توجه کنید تا بر این اساس تطبیق دهید. به یاد داشته باشید که تغییر رفتار پایدار از تنظیمات کوچک و مداوم به جای تغییرات چشمگیر ناشی می‌شود.
تغییرات کلیدی فرهنگی
مرحله نهایی تحول از رهبری سنتی به همکاری تیمی‌شامل بازسازی فرهنگ سازمانی است. در حالی که تغییرات در طرز فکر و رفتار با رهبران فردی شروع می‌شود، موفقیت پایدار نیازمند محیطی است که در آن رهبری مشارکتی به روش طبیعی کار تبدیل شود. این تحول فرهنگی همه چیز را از نحوه ارتباط تیم‌ها تا نحوه اندازه‌گیری موفقیت تحت تأثیر قرار می‌دهد.
در قلب فرهنگ تیمی، تغییر در نحوه جریان قدرت در سازمان نهفته است. سلسله مراتب سنتی به شبکه‌های تأثیر و همکاری تبدیل می‌شوند. مایا سانتوس این تحول را زمانی نشان داد که بخش نرم‌افزاری در حال تقلا را بر عهده گرفت. به جای تقویت خطوط گزارش‌دهی سنتی، او گروه‌های چند عملکردی ایجاد کرد که در آن مهندسان، طراحان و مدیران محصول در تعیین جهت‌گیری به طور مساوی مشارکت داشتند. او معیارهای جدیدی ایجاد کرد که موفقیت مشارکتی را به جای خروجی فردی اندازه‌گیری می‌کرد. در عرض یک سال، نمرات مشارکت کارکنان بخش او دو برابر شد و نوآوری محصول تسریع شد.
تغییر فرهنگی حیاتی دیگر شامل تغییر نحوه برخورد سازمان‌ها با تعارض و اختلاف نظر است. در فرهنگ‌های تیمی، تنش سازنده به ابزاری ارزشمند برای دستیابی به نتایج بهتر تبدیل می‌شود. امیر حسن این تغییر را در تمرین مشاوره خود با معرفی بحث‌های ساختاریافته در برنامه‌ریزی پروژه اجرا کرد. او نقش‌های رسمی‌برای اعضای تیم ایجاد کرد تا مفروضات را به چالش بکشند و رویکردهای جایگزین را بررسی کنند. نتیجه آن راه‌حل‌های قوی‌تر و حمایت بیشتر از سوی تمام ذینفعان بود.
ایجاد فرهنگ تیمی‌همچنین به معنای تحول در نحوه جریان اطلاعات در سازمان شما است. محیط‌های کاری سنتی اغلب دسترسی به اطلاعات را محدود می‌کنند و باعث ایجاد سیلوها و گلوگاه‌ها می‌شوند. تیم‌ها به شفافیت رادیکال و اشتراک‌گذاری فعال دانش نیاز دارند.
برای شروع این تغییر، شیوه‌های ارتباطی فعلی خود را بررسی کنید. شناسایی کنید که اطلاعات در کجا متوقف می‌شود و کانال‌های جدیدی برای همکاری بین تیمی‌ایجاد کنید. موفق‌ترین تحولات فرهنگی با تغییرات کوچک و معناداری شروع می‌شوند که تعهد به روش‌های جدید کار را نشان می‌دهند.
و در نظر بگیرید که جلسات منظم آموزش متقابل ایجاد کنید که در آن اعضای تیم مهارت‌های تخصصی خود را به یکدیگر آموزش دهند. حلقه‌های مربیگری به جریان رهبری در جهات مختلف کمک می‌کنند، جایی که اعضای تیم جوان تخصص دیجیتال را به اشتراک می‌گذارند و در عین حال تفکر استراتژیک را از همکاران با تجربه‌تر یاد می‌گیرند.
به یاد داشته باشید که تغییر فرهنگی نیاز به صبر و پشتکار دارد. شناسایی کنید که چه کسانی به طور طبیعی به رویکردهای مشارکتی گرایش دارند. از آن‌ها در مدل‌سازی روش‌های جدید کار حمایت کنید و موفقیت‌های آن‌ها را به طور عمومی‌جشن بگیرید. به ویژه به حذف موانعی که ممکن است مانع از پذیرش کامل روش‌های تیمی‌توسط اعضای تیم شود، توجه کنید. نقش شما ایجاد شرایطی است که در آن تیم‌ها بتوانند رشد کنند.
مسیر کند
سفر شما به سمت رهبری توزیع‌شده با درک واضحی از این موضوع شروع می‌شود که تحول نیاز به زمان و تلاش مستمر دارد. این انتقال هم به برنامه‌ریزی دقیق و هم به انعطاف‌پذیری کافی برای تطبیق در حین یادگیری نیاز دارد. برای شروع، یک تیم یا پروژه را به عنوان زمینه آزمایشی برای رویکردهای جدید مشارکتی انتخاب کنید. این محیط کنترل‌شده به شما امکان می‌دهد روش‌های خود را قبل از گسترش در سراسر سازمان اصلاح کنید.
بسیاری از رهبران در ابتدا با تلاش برای ایجاد تغییرات زیاد در زمان کوتاه، دچار مشکل می‌شوند. لیلا ناصر این درس دشوار را زمانی آموخت که تیم خدمات مالی خود را به سمت رهبری مشارکتی سوق می‌داد. در ابتدا، او فرآیندهای جدید زیادی را به طور همزمان معرفی کرد که باعث سردرگمی‌تیم و ایجاد مقاومت شدید شد. او با کاهش تلاش‌های خود و تمرکز بر یک تغییر کلیدی در هر بار، موفقیت را به دست آورد. تنها پس از اینکه یک روش جدید به طور طبیعی جا افتاد، روش دیگری را معرفی می‌کرد.
و در حین پیشرفت، مراقب دام‌های رایج باشید. برخی از رهبران به طور ناخواسته با بازگشت به عادت‌های قدیمی‌فرماندهی و کنترل در زمان استرس یا بحران، تیم‌ها را تضعیف می‌کنند. برخی دیگر پس از فروکش کردن اشتیاق اولیه، در حفظ حرکت مشکل دارند. برخی دیگر نیز در دام اندازه‌گیری موفقیت مشارکتی با استفاده از معیارهای فردی سنتی می‌افتند، که می‌تواند اشتیاق و مشارکت را کاهش دهد. دیوید کیم با تعیین شاخص‌های واضحی از موفقیت مشارکتی و بررسی منظم پیشرفت با تیم خود، از این دام‌ها اجتناب کرد.
همراه کردن دیگران در این سفر نیاز به صبر و ارتباطات استراتژیک دارد. در هر سطح از سازمان خود، حامیان بالقوه همکاری تیمی‌را شناسایی کنید. فرصت‌هایی ایجاد کنید تا پذیرندگان اولیه مزایا را به طور مستقیم تجربه کنند.
وقتی راج پاتل روش‌های کار تیمی‌را در مرکز بهداشت خود اجرا کرد، این تغییر را با برنامه‌های آزمایشی داوطلبانه شروع کرد. اعضای تیمی‌که موفقیت را تجربه کردند، به طور طبیعی سفیران این رویکرد شدند.
مقاومت اغلب ناشی از عدم اطمینان است تا مخالفت. بنابراین فضاهای امنی ایجاد کنید تا اعضای تیم بتوانند نگرانی‌های خود را بیان کنند و بدون عواقب منفی، با رویکردهای جدید آزمایش کنند. مثال‌های ملموسی از موفقیت تیمی‌در عمل ارائه دهید و پیروزی‌های کوچک را به طور عمومی‌جشن بگیرید. ایجاد شبکه‌های حمایتی همتا را در نظر بگیرید که در آن اعضای تیم می‌توانند چالش‌ها و راه‌حل‌ها را در حین تطبیق با روش‌های جدید کار به اشتراک بگذارند.
انتقال به رهبری تیمی‌در نهایت از طریق ثبات و تعهد به جای سرعت موفق می‌شود. به جای کمال‌گرایی، بر پیشرفت تمرکز کنید. یادگیری‌های خود را در طول مسیر مستند کنید و بینش‌هایی درباره آنچه کار می‌کند و آنچه نیاز به تنظیم دارد، به اشتراک بگذارید. صداقت شما درباره چالش‌ها و پیروزی‌های این سفر، دیگران را ترغیب می‌کند تا در ایجاد آینده‌ای مشارکتی‌تر به شما بپیوندند.
خلاصه نهایی
نکته اصلی این خلاصه از کتاب **"هرگز تنها رهبری نکنید"** اثر **کیت فراززی** این است که...
رهبری سنتی به تنهایی نمی‌تواند با چالش‌های پیچیده کسب‌وکار امروز مقابله کند. آینده متعلق به سازمان‌هایی است که کار تیمی‌را می‌پذیرند، جایی که خرد جمعی تصمیم‌گیری‌ها را هدایت می‌کند و همکاری مشترک پتانسیل‌ها را آزاد می‌سازد. این تحول نیازمند تغییرات اساسی در طرز فکر (پذیرش فروتنی و همکاری مستمر)، رفتار (بازاندیشی در جلسات، تصمیم‌گیری و بازخورد) و فرهنگ (بازسازی دینامیک قدرت و جریان اطلاعات) است. در حالی که این سفر زمان و پشتکار می‌طلبد، شروع با تغییرات کوچک و ایجاد تدریجی حرکت، تحولی پایدار ایجاد می‌کند که هم نتایج کسب‌وکار و هم مشارکت تیم را ارتقا می‌دهد. موفقیت نه از فرماندهی از بالا، بلکه از ایجاد محیط‌هایی حاصل می‌شود که در آن دیدگاه‌های متنوع شکوفا می‌شوند و تیم‌ها به طور طبیعی برای حل چالش‌های پیچیده همکاری می‌کنند.
خوب، این خلاصه هم تمام شد و امیدواریم از آن لذت برده باشید.